翰威特咨询公司日前完成2004外资企业中方高管人员薪酬福利的调研，该调研全面分析了在华近50家知名外资企业中的中方高级管理人员的薪酬水平、长期激励、特殊待遇和福利待遇等方面的状况。翰威特薪资分析师宋显军告诉记者，这50家样本公司分别来自各个行业中最成熟、业绩领先的外资企业,具有较强的代表性，包括飞利浦、宝洁、英特尔等多家知名外企。此次调研涉及的职位有总经理、副总经理、市场总监、销售总监、财务总监、人力资源总监和生产总监等近40个职位。
宋显军说，调研发现高级管理人员仍然是市场较为稀缺的人才，吸引和留用高级管理人员成为各企业人力资源管理乃至企业管理最重要的工作之一。市场的需求和竞争也导致企业高级管理人员的薪酬水平迅速增长，不难发现，各个企业都相应采取越来越多样化的激励方式来吸引、激励和留用这些高管人员。
高管的薪资水平：迅速增长
2004年,高管人员的薪资较上年增长达到了8.1%。
人才的短缺和市场竞争的加剧使得高管人员的薪资水平进一步水涨船高。近些年来,高管人员的薪资增长比例一直是高于同期市场其它级别的员工的薪资增长的比例。
根据翰威特的调查结果,2004年,高管人员的薪资较上年增长达到了8.1%,而市场整体的平均增长水平只有7.6%。高级经理级别的全面薪酬(年现金薪酬加上福利和股票等长期激励性薪酬)中位水平达到59万元左右,高分位值达到72万元左右;而总监级别的全面薪酬的中位水平达到了110万元,高分位值甚至达到140万元的水平。
高管的激励方式：更多样化
形式：短期激励、长期激励以及各种福利补贴。
高管人员工资水平的逐年增加给企业的人力成本带来了越来越大的压力。高管人员的薪酬的增加能否更好地对他们起到激励作用？对此，翰威特的高管薪酬调查反映出这样的特点。
首先，不少企业更多地采用短期激励,将高管人员的薪酬和公司的经营业绩相挂钩。调查表明,高级经理的浮动工资占总薪酬的11%,而总监级的浮动工资占总薪酬的15%左右,该数字远远大于其他级别的员工。其次，企业也愿意更多采用长期激励,将高管人员的薪酬和长期的经营业绩相挂钩。调查显示,有54%左右的公司给高管人员提供股票相关的长期激励,另外还有近15%的公司给高管人员提供留用奖金。总监和高级经理的长期激励分别占全面薪酬的10%和9%左右。
另外，调查也反映，企业更加关注高管人员的福利,他们提供给高管人员的福利主要有:公司轿车和补贴(45%公司提供),补充住房基金(30%公司提供),补充养老金(33%公司提供)和补充商业保险(95%左右公司提供)等。
优秀管理人才匮乏
约有45%的公司声称他们存在严重的领导人才的短缺,
调查了解到，优秀管理人才的缺乏已成为让企业管理者最头疼的问题之一,约有45%的公司声称他们存在严重的领导人才的短缺,这个数字远远大于亚洲地区的其他国家。而随着中国经济的迅速稳定发展,越来越多的外资企业到中国投资或扩大在中国的投资,许多外资企业把亚太区和大中华区总部设到中国大陆。这些因素使得市场对高级管理人才的竞争将更加激烈，特别是随着中国本土企业的发展,他们也加入到和外资企业争夺高级管理人才的行列之中,使得这个层级的人才竞争更加白热化。
本土高管和外方高管薪酬仍有差距
外方年全面现金薪酬是中方2倍还多。
调查发现,尽管中方的高级管理人员的薪酬水平在国内已处于高位水平，但这和外方高级管理人员的薪酬相比，仍然存在着较大的差异。外方高级经理的年全面现金薪酬为12万美元左右，而中方高级经理的的年全面现金薪酬为5.7万美元(中位)和7.1万美元(高分位)。另外，外方总监级管理人员的年全面现金薪酬为17万美元,而中方总监级管理人员的的年全面现金薪酬为10万美元(中位)和13万美元(高分位)。虽然现在这种差异性相对以前已经有所减少,而且有进一步减小的趋势。但宋显军认为，在相当长的一段时间内这种差距仍然会存在。其主要原因还是源于许多外籍高管还是按照自己本土国家的薪酬标准拿工资，由于国情和薪水行情的不同，差距自然形成。另一方面，外籍高管被派到中国来，公司为他们提供住房、子女教育等各项补贴，而中国员工不存在这些问题，所以薪酬总体水平就要下浮一些。
